インターンシップへのこんな質問

会社の体質や企業風土は、なかなか変わらないものです。
よい面もあるが悪い面もあるのが普通でしょう。
企業の体質や、社風といわれる企業風土も、ひとりの人間同様、多面体であり複合体なのです。
だからよいことばかりではない、理想の風土はない、と割り切って考えたほうがよいかもしれない。
そんな……といわれてしまいそうですが、企業風上は頑固です。
そして内部にいる社員たちは、徐々に染まってゆくものです。
よい意味でも、悪い意味でも。
ビール会社のたとえを聞いたことがあります。
A社もB社もC社も、それぞれに企業風土がある。
同じようにビール作りをしていても、A社にいる人にはA社の風土が感じられ、B社にいる人にはB社の風上がある、とC社の人たちはいうのです。
「学校を卒業したばかりの新入社員たちは、A社でもB社でもC祉でもほとんど変わらない。
ということは、企業風上に染め上げられてA社の人間が生まれ、B社の人間が生まれるということです」とC社の方はおっしゃった。
寄らば大樹のかげといわれるように、できることなら大きなものやしっかりとしたものにぶら下がりたいと思う気持ちが人にはあります。
それが無難で安全だと思えるからでしょう。
A社の商品がヒットしているときC社が低迷していて、あなたがそのC社員だったら、どうしますか?寄らば大樹のかげとばかり、さっそくA社に転職しますか?それとも「わたしたちの社員は邪険にされるばかり。
A社のようなよい風土がないから仕方ない」と、すくんでしまうのですか?C社の商品がヒットしない理由を考えて、次の手を打つためにはどうするか、ウチの強みはなんだったのかを考えるのが、社員としてのまっとうなスタイルではないでしょうか、それをどう方向づけるかを規定している要素に、企業風土があるのだろうと、ぼくは思っています風土を生み出すのは、規模や過去の経緯だけではありません。
そこにいる人たち自身が醸し出す総合力が、風土を支えています。
社を支える当事者として、どう考えているかがそっくりそのまま反映されるのです。
ダメな社員がいるからこの会社はダメだと嘆いている人は、その人自身が実際にダメな人なのです。
属する会社を外からぼんやり眺めているにすぎないからです。
そういう社員がたくさんいる会社は、本当にダメな会社になってしまっていると、このごろつくづく感じます。
正社員でなくても、正社員以上の仕事量をまかされることがあります。
そして場合によっては、その責任も正社員と同等にとらされることがあります。
つまり正社員の手前にある自分たちはいくら業績に貢献しても給与への反映はなく、成績評価がないのです。
社員たちが受けている成果主義の恩恵が、わたしたちにはないのです。
さらに、どこまでやれば正社員になれるといった規準が、わたしたち非正社員には明示されていません。
アルバイト、パートから期間社員、準社員、見習い社員という段階が正社員になる前にあるのですが、その規準が陛昧模糊としているのです。
わかりやすくいえば、安全保障がないということです。
そうした曖昧さびやる気を削ぎ、自分が置かれた状況をより不明にさせるのではないでしょうか。
不安定な身分のままで仕事をすることの不安。
その不安から生ずる不満ややる気の低下が吐露されていると読みました。
業績に貢献しても給与への反映はなく、成績評価がないと書かれていますね。
さて、成績評価とは、なんでしょう?学科テストによる成績評価なら点数化されたものを指標にしますから、序列化できます。
七五点は七〇点より上ですから、七人点を取った人は七〇点を取った人よりも成績評価は上になる。
指標がある場合の成績評価や序列化は、イメージしやすいですね。
仕事の成績評価があるとしたら、何が指標になっているのでしょう。
考えてみたことはありますか?とりわけ若い人たちは、何をもって成績評価されているのかという間題です。
業績に貢献していること、それはたしかに指標になるでしょう。
でも、その他に指標はないでしょうか。
あるとするなら、どういったものが指標になっているのでしょう。
人間は働くことで成長してゆきます。
他人と群れることで、より成長できる資質を大半の人が持っています。
会社もそれに期待しているとは考えられませんか。
いまは業績を上げることなどどうでもいいが、一〇年したら若手の牽引者になってもらいたいと期待している-そうした考え方です。
それには、基礎的なことが大事です。
事前に提示された時間内で仕事をこなせること。
最初は未完成で上司のアシストを事後に受けたとしても、似た作業を繰り返して行ってゆくうちに完成度が高まっていること。
教えたことをきちんと覚えてくれること。
わからないことがあったら自己判断しないで、まず訊いてくれること。
他人の足を引っ張ることをせず、仕事を淡々とこなせること。
数え上げたらきりがありません。
こうしたことは、仕事を完遂するうえで大事なことです。
一人前になるために求められる資質でしょう。
何より知っておきたいのは、いずれも点数化できず、序列化できないことです。
採用試験のときを思い出してください。
たしかにペーパー試験もあったでしょう。
でも、面接で何を訊かれましたか?記憶力を試されましたか?ビジネスマンに必要とされる問題解決能力を試されましたか?即戦力になって欲しいという理由から、営業に必要な経理の知識をチェックされた覚えはあるでしょうか?咄嗟の判断力や思考力リ柏手の話を聞いて意味がわかるかどうか。
それに対して、自分の意見をコンパクトにまとめられるかどうか、表現はどうか。
教科書どおりの解答ではない、自分の頭で考えた答が出せるか。
そのなかに、何か新鮮なものがあるか。
協調性はどうか。
限られた時間内とはいえ、そうしたものが観察されていたのではないでしょうか。
見すると規準がないように見える世界であっても、採用試験を受けて合格する人と、不合格になる人がいるということは、なんらかの規準があるはずです。
前もっての規準かもしれないし、あとになっての規準かもしれない。
採用人数が決まっている場合は前もっての規準になるのでしょう。
今年の受験者は、かなり粒よりだと感じられたので合格者を増やすことになったのであれば、あとになって規準が見直されたのでしょう。
つまり仕事に関係する規準は、明確に語ることができず、そのときの状況で変わることもあるという、傍から見れば曖昧に見えてしまうものだと、ぼくは思うのです。
でも、いわゆる曖昧ではないし、いい加減でもない。
なぜなら、採用してよかったと思うのも、苦労するのも採用者たちだからです。
それくらいの駆け引きはしているはずです。
それとは別に、やや気になったのは、目先のことにとらわれていないかということです。
それによって、本来の仕事ができなくなっていやしないか、ということです。
目先のこととは、自分の評価や昇格。
あるいは、他人の目や言動や行動。
それらが気になりはじめると、本来の仕事に集中することができません。
能率は落ちるばかりだから、やがて評価も落ちてくるでしょう。
そうなると、自分の居場所は徐々になくなってゆきます。
自分の居場所とは、仕事をすることによってあとから自然についてくるものだろうとも、ぼくは思っています。
そういった視点から見ると、いま何をすればよいのかについての優先順位が、どうも連なのではないかと感じられるのです。

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